Les défis sociétaux et liés à l’entreprise
- La gestion de l’incertitude, devenue permanente, s’accompagne d’une dimension anxiogène dans une société qui, culturellement et par rapport à d’autres pays, a des difficultés à gérer cet état.
- L’intégration des impacts environnementaux figure en premier plan dans la définition de la performance de l’entreprise, au-delà des volets stratégiques, économiques et humains.
- Les paramètres à intégrer dans une prise de décision sont de plus en plus complexes et diversifiés d’où l’importance pour les dirigeants de s’appuyer sur le collectif.
- Le marché de l’emploi s’est retourné au bénéfice des candidats.
- La réussite de la transformation des entreprises passe par une flexibilité/adaptation constante et la nécessité d’innover (l’IA ouvrant de nouveaux champs).
- Le rapport des collaborateurs à l’entreprise a évolué, avec des attendus de la part de ces derniers en termes d’autonomie et de réalisation de soi, alors qu’un sentiment de solitude et d’isolement peut émerger : une relation qui devient « donnant/donnant » sur une échelle de temps et d’engagement qui s’est raccourcie autour de la notion de projet.
Comment répondre à ces défis : stratégie des « petits pas » et « pas de côté »
- De ce que l’on constate, la capacité d’une entreprise à réussir sa transformation et son développement participe rarement d’un déficit dans sa stratégie : c’est dans son exécution tant sur une échelle macro qu’au quotidien que la différence se fait. Il en ressort une nécessité de cadrage tout en donnant de la visibilité et s’appuyant sur une politique des « petits pas » via la déclinaison de projets, l’évolution des modèles managériaux (méthode agile, déverrouillage des leviers, remise en cause des habitudes…), le mentorat, le mécénat de compétences, le partage de la valeur créée (révision des packages de rémunération, conditions d’attribution des bonus…).
- En matière de recrutement, face à des tensions de marché, l’acceptation du « pas de côté » crée les conditions d’une remise en cause et d’ouvertures, tout en comportant une part de risque (le recrutement n’est pas une science exacte). Ce « pas de côté » peut s’illustrer dans le profil recruté (génération/formation/parcours différents par rapport aux habitudes de l’entreprise…) et/ou dans la manière de faire évoluer une organisation, au-delà des compétences, qui peuvent s’acquérir, se renforcer ou se redistribuer pour que les différentes composantes d’une fonction de l’entreprise soient réparties entre plusieurs collaborateurs, contribuant ainsi à faire vivre le collectif.
- Attirer les talents passe par bâtir une relation de confiance reposant sur l’intérêt à piloter un projet, y contribuer dans un environnement encourageant les initiatives, les retours d’expérience, le partage…
- S’appuyer sur de nouveaux outils /supports d’aide à la décision et au knowledge management simplifiant et « gamifiant » les processus (l’univers start up est source de solutions permettant de challenger l’existant).
Faire de l’espace temps un atout face à l’instantanéité à laquelle le numérique donne accès depuis plus de vingt ans : créer les conditions d’une respiration, d’une prise de recul ainsi que d’expression du collectif.
Préparons ensemble cette stratégie des petits pas !